Sumber gambar : Catking.in Selamat berjumpa di Indotech.me kali ini saya akan membagikan postingan yang sangat menarik, bagaimana ti...
 |
| Sumber gambar : Catking.in |
Selamat berjumpa di Indotech.me kali ini saya akan membagikan postingan yang sangat menarik, bagaimana tidak topik post hari ini adalah mengenai PEMAHAMAN Motivasi.
Terkadang sesorang berada di dunia itu tidak mengerti apa hal harus dia lakukan, dia bingung karena tidak pernah memiliki keinginan yang kuat jadi kehidupannya ya begitu saja. Nah kalau ingin sesuatu itu karena seseorang memiliki motivasi , tapi kalau tapi kalau tidak memiliki motivasi bagaimana seseorang memiliki keinginan, hah jadi tambah bingung kan. Oke deh langsung saja masuk ke pembahassannya...
Berbagai pendapat dari para ahli
mengenai motiviasi yang dapat disimpulkan sebagai berikut; Motivasi adalah
dorongan untuk berbuat sesuatu (drive) didalam memenuhi kebutuhan. Keinginan
pencapaian dalam memenuhi kebutuhan tersebut tergantung dari kekuatan motifnya.
Motif dengan kekuatan yang besar akan menentukan perilaku individu. Dengan kata
lain motif adalah kebutuhan, dorongan, atau impuls yang menentukan perilaku
seseorang. Disadari bahwa tingkat kepuasan individu manusia berbeda-beda,
begitu pula dengan tingkat kebutuhan manusia juga berlainan, hal ini perlu
dipahami oleh seorang wirausaha didalam memotivasi pekerjanya. Disamping
itupula seorang wirausaha perlu mengenali kekuatan motif diri sendiri sehingga
dapat menjaga kesimbangan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari
penjelasan dan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seorang wirausaha sebagai
pemimpin dalam usahanya, harus memahami tentang motivasi. Pekerjaan seorang
pemimpin yang paling penting antarlain adalah, bagaimana dia bisa memotivasi
orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan
inilah yang menjadi patokan atau ukuran keberhasilan bagi seorang wirausaha.
Seorang wirausaha harus memahami
betul bagaimana cara memotivasi pekerja dan mengenal motivasi diri sendiri
sehingga menghasilkan perilaku positif yang membuahkan output/hasil kerja
meningkat yang pada akhirnya tujuan yang ditetapkan tercapai. Dikalangan para
praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah
yang mudah, baik memahami apalagi menerapkannya. Karena berbagai alasan dan
pertimbangan. Akan tetapi yang jelas bahwa dengan motivasi yang tepat para
individu bawahan atau pengikut akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin
dalam pekejaannya. Inilah inti pekerjaan seorang wirausaha sebenarnya, selain
memahami bisnis yang dilakukannya, Iapun harus memahami perlakuan motivasi apa
yang tepat bagi para pengikutnya sehingga kinerja dapat meningkat Suatu hal
penting dalam motivasi yang perlu diperhatikan bagi seorang wirausaha yaitu
model motivasi yang mengkaitkan antara imbalan dan prestasi.
Model tersebut didasari atas berbagai model motivasi yang mempunyai kelebihan
dan kekurangan. Kelebihan-kelebihan dari model yang ada oleh para ilmuwan
digabungkan menjadi satu model. Menurut Sondang P. Siagian (2005: hal.
293-294). Tampaknya ada kesepakatan dikalangan para pakar, bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan dengan
prestasi kerja seorang karyawan. Model ini menggambarkan bahwa motivasi
seseorang dipengaruhi berbagai faktor , baik bersifat internal maupun eksternal
sebagai berikut;
Faktor Internal
Bagi seorang wirausaha faktor ini
merupakan pengenal motivasi diri pribadi, bagaimana individu tersebut mempunyai
dorongan untuk usaha lalu motif apa yang dominan dalam memilih untuk menjadi
wirausaha. Dalam teori ini dkenalkan 2 kebutuhan atau motif yang perlu
diketahui yaitu:
Fsiologis, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan
dasar manusia berupa; sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini
merupakan faktor yang paling mendasar, bahwa seseorang yang memilih menjadi
wirausaha atau pekerja pertama kali adalah didorong oleh kebutuhan dasar yang
menjadi tuntutan hidupnya. Tinggal bagaimana tuntutan kualitas dari kebutuhan
tersebut terpenuhi, karena masing-masing individu berbeda dalam memenuhi
kebutuhan dasar itu. Ada individu cukup puas dengan apa yang dihasilkan dan
menerima dengan kualitas minimum, namun banyak individu lainnya tidak puas
dengan kualitas kebutuhan dasar yang diterimanya dan menginginkan peningkatan
dan perubahan. Banyak penelitian dari para ahli perilaku menunjukkan bahwa,
tingginya tujuan yang ingin dicapai berkorelasi secara signifikan dengan
kebutuhan dasar yang ingin dicapai. Kita sering melihat dalam kehidupan
sehari-hari yang ditemui, bahwa seaorang pekerja atau wirausaha yang cukup puas
dengan apa yang diterimanya maka orang tersebut tidak mempunyai keinginan untuk
menetapkan tujuan hidup yang lebih tinggi. Tidak ada keinginan untuk meningkatkan
kemampuan, tidak mempunyai kreatifitas dan inovasi yang tinggi dalam bekerja
atau berusaha.
Psikologis, selain kebutuhan fsiologis, seorang
wirausaha juga perlu mengenal kebutuhan psikologis yang menjadi penyebab
meningkatnya prestasi individu. Yang pada dasarnya bahwa individu setelah
terpenuhi akan kebutuhan fsiologis maka seseorang akan menuntut akan kebutuhan
yang lain dalam hal ini kebutuhan psiologis seperti;
- - Kebutuhan akan kasih sayang,
seseorang yang sudah terpenuhi akan kebutuhan dasar diatas, maka individu
tersebut membutuhkan jalinan kasih sayang dengan keluarga maupun membentuk
keluarga bagi yang belum berkeluarga.
- -Kebutuhan mempertahankan diri, tuntutan
kebutuhan ini berkaitan dengan mempertahankan harga diri seperti untuk tidak
dipermalukan, kehilangan muka serta mempertahankan prestise.
- -Kebutuhan memperkuat diri, kebutuhan
ini berkaitan dengan tuntutan individu akan pengembangan diri, menaikan
prestise dan mendapat pengakuan diri, serta memuaskan diri dengan dapat
menguasai orang lain.
Kebutuhan-kebutuhan yang
diuraikan diatas harus dipahami benar bagi seorang manajer atau wirausaha, hal
ini berguna dalam motivasi diri sendiri maupun memotivasi orang lain.
Faktor Eksternal.
Teori ini menjelaskan
faktor-faktor yang dikendalikan melalui pengaruh yang dipunyai oleh seorang
manajer atau wirausaha yang berupa imbalan-imbalan sebagai berikut:
-
Gaji
-
Kondisi kerja
-
Penghargaan
-
Jenjang karier
-
Tanggung jawab
Bahwa seseorang pekerja
termotivasi untuk bekerja lebih baik tergantung dari faktor yang dikendalikan
oleh seorang pemimpin perusahaan atau seorang wirausaha dan interaksi positif
antar dua faktor tersebut yang pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang
tinggi. Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal,
tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan
yang ada didalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang
dikendalikan oleh manajer atau seorang wirausaha berupa imbalan-imbalan seperti
diuraikan diatas. Manajer perlu memahami dan mengenal motivasi eksternal untuk
mendapat tanggapan positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini
menunjukkan bahwa bawahan-bawahannya sedang bekerja demi kemajuan organisasi.
Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif maupun yang
negatif. Motivasi posiif memberikan imbalan-imbalan berupa penghargaan untuk
pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila
pelaksanaan kerja tidak baik. Keduanya dapat dilakukakan oleh pimpinan perusahaan.
Teori McGregor dan Herzberg akan membantu menjelaskan teori motivasi eksternal
berikut ini.
TEORI MOTIVASI Teori X dan
teori Y McGregor
Teori motivasi yang menggabungkan
motivasi internal dan motivasi eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor,
Ia seorang psikolog sosial Amerika, dalam proyek risertnya meneliti
tentang motivasi dan perilaku umum tentang anggota organisasi, telah
merumuskan perbedaan dua teori dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu
disebut dengan nama teori X dan teori Y. Teori tradisional
mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar
teori X adalah:
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan
menghindar bila dapat.
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja, maka harus dipaksa,
dkendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan
organisasi
3. Rata-rata pekerja lebih senang
dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil,
keamanan drnya diatas segala-galanya.
Teori X ini masih banyak
digunakan dalam organisasi-organisasi, karena para manajer percaya bahwa
anggapan-anggapan itu benar, dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari
perilaku manusia sesuai dengan anggapa-anggapan tersebut. Namun teori X tidak
dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi dalam organisasi. Oleh
karena itu McGregor menjawabnya dengan teori Y, yang dinyatakan lebih
realistis. Menurut teori Y kodrat perilaku manusia tidak sesuai dengan anggapan
teori X. Mereka berperilaku seperti anggapan teori X karena mereka memperoleh
perlakuan tertentu dalam oganisasi. Angapan-anggapan teori Y adalah:
1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja
adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristrirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak ,
tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreatifitas, dan
daya imajinasi dalam memecahkan masalah-maslah dalam organisasi yang secara
luas tersebar pasa seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya untuk
mengerahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi pengharagaan
yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan tersebut.
6. organisasi seharusnya
memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak digunakan
sebagian.
Anggapan-anggapan teori Y ini
dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan
kemungkinan kebutuhan individu dan tercapainya tujuan organisasi. Dasar utama
teori Y adalah integrasi dan kerjasama. Dengan integrasi, para
karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam pencapaian
tujuan organisasi dimana dia mengikat diri. Perlu dipahami, bahwa motivasi
eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan setiap
keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak untuk cocok
dengan satu teori yang kaku atau pandangan manajer atau pimpinan perusahaan.
Hal ini belaku juga pada penerapan teori X dan teori Y yang dicetuskan
McGregor.
Pendekatan-pendekatan
terhadap Motivasi.
Motivasi dapat dipandang sebagai
suatu proses psikologi dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Pendekatan hubungan manusia tradisional pada umumnya tidak
menyadari pentingnya proses hubungan ini. Pandangan tersebut didasarkan pada 3
asumsi berikut ini:
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis, perasaan aman
serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada
semangat kerja mereka.
3. Ada korelasi positif antara
semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini, masalah
motivasional yang dihadapi manajer relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.
Semua hal yang harus dilakukan manajemen menyangkut rencana-rencana insentif
moneter, jaminan keamanan, dan pengaturan kondisi kerja secara baik; semangat
kerja akan meningkat dan produktivitas maksimum akan tercapai. Banyak ahli
hubungan manusia, psikologi industri dan teknisi industri mendukung pendekatan
ini, dan kemudian para personalia manajer mengimplementasikan dalam praktek. Dalam
kenyataannya, pendekatan hubungan manusia tradisional tidak sepenuhnya berjalan
dalam praktek. Telah terbukti pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat
memecahkan masalah masalah motivasional yang kompleks yang dihadapi manajemen.
Ketiga asumsi menjadi tidak valid atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan
penelitian. Motivasi manusia jauh lebih kompleks dan berbeda dari pendekatan
ekonomik, keamanan dan kondisi kerja yang disarankan. Pendekatan tradisional
hanya mengungkapkan permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks. Ada
sejumlah variabel-variabel internal dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi
untuk bekerja.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan
perkembangan-perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat,
keterbatasan-keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai
tampak. Pada permulaan tahun 1960 an, pendekatan keperilakuan manajemen mulai
mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoritis baru dan berusaha mulai
mengembangkan teknik-teknik motivasi baru. Pertama kali disadari bahwa ada
korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor
yang disebut transisi ke pendekatan modern, dan selanjutnya dikemukakan
konsep-konsep motivasi lainnya, seperti hirarki kebutuhan Maslow, teori dua
faktor Herzberg, teori pengharapan Vroom dan lain-lainnya. Gambar IV-1 akan
menguraikan secara grafik perkembangan teoritis motivasi kerja berkut ini:
Teori-Teori Isi Motivasi
Kerja.
Teori-teori isi motivasi
bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan
mereka. Pada permulaannya para ahli berpendapat hanya uang yang memotivasi
mereka (manajemen ilmiah), dan kemudian dirasakan kondisi kerja, keamanan dan
kemudian gaya supervisi demokratis (kepemimpinan). Lebih lanjut, isi motivasi
telah dipandang lebih dalam lagi dan dikenal apa yang disebut motif-motf dengan
tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan akan penghargaan
dan aktualisasi diri (Maslow), serta tanggung jawab, pengakuan , prestasi dan
pertumbuhan (Herzberg). Untuk memahami apa yang memotivasi orang-orang untuk
bekerja berikut ini akan dibahas tiga model isi utama, hirarki kebutuhan
maslow, teori motivasi berprestasi McClelland, dan teori dua-faktor Herzberg.
Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
Abraham Maslow, seorang psikolog
telah mengembangkan suatu teori motivasi manusia yang sangat terkenal pada
tahun 1943, konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy
of needs), yang menunjukkan lima tingkatan keinginan dan kebutuhan
manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan
kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah
(sebelumnya) telah dipuaskan. Gambar IV-2 menunjukkan hirarki
lima kebutuhan dasar manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological
needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, sex, perumahan, tidur
dan sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan (safety
needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,
ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial (Social
needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan
dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu
kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih saying.
4. Kebutuhan Penghargaan (esteem
needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,
repurtasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi (self
actualization), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri,
pengembangan diri secara maksimal, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa
yang paling cook, serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.
Menurut Maslow, kebutuhan utama
manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah
kebutuhan utama itu terpenuhi atau terpuaskan , barulah menginjak pada
kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan keamanan. Kebutuhan ketiga baru
dilaksanakasn setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Proses seperti ini berjalan
terus sampai kebutuhan kelima terpenuhi. 10
Proses
tersebut ditunjukkan dalam gambar IV-3 berikut ini:
Pada gambar IV-3, menunjukkan
bahwa kebutuhan-kebutuhan itu saling tergantung (interdependent) dan saling
menopang. Suatu kebutuhan yang lebih rendah tidak lalu hilang bila kebutuhan
yang lebih tinggi muncul. Semua kebutuhan cendrung menjadi bagian kepuasan
dalam setiap daerah. Jadi bila kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan tersebut
berhenti menjadi motivasi utama perilaku. Kemudian kebutuhan selanjutnya mulai
mendominasi. Tetapi walaupun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu
masih mempengaruhi perilaku, hanya intensitasnya lebih kecil, karena kebutuhan
manusia saliung tergantung dan saling menopang. Dengan cara sederhana, teori
hirarki kebutuhan Maslow dapat diubah menjadi model isi motivasi kerja seperti
yang ditunjukkan dalam gambar IV-4. Bila estimasi Maslow kita terapkan pada
sebuah organisasi, kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah personalia pada umumnya
akan terpuaskan- Gambar IV-4.
(85 % kebutuhan-kebutuhan dasar dan 70%
kebutuhan-kebutuhan keamanan), tetapi hanya 50% kebutuhan-kebutuhan sosial, 40%
kebutuhan-kebutuhan penghargaan dan sekitar 10% kebutuhan aktualisasi diri akan
terpenuhi. Estimasi ini masih tampak logis dan dapat diterapkan pada motivasi
para karyawan dalam organisasi-organisasi sekarang.
Teori Motivasi Berprestasi
McClelland
Konsep penting teori motivasi
lainnya yang didasarkan pada kekuatan yang ada didalam diri manusia adalah
motivasi prestasi (achievment motivation). David McCelland, melalui
risert empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan ahli mempunyai
tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Motivasi prestasi seorang usahawan
tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi
karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan (laba)
hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang
telah dilakukan. Ini tidak sepenting tujuan itu sendiri.
Menurut McClelland, seseorang
dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai
keinginan untuk berprestasi lebih baik dengan yang lain dalam banyak situasi.
Mc.Clelland memusatkan perhatian pada tiga kebutuhan manusia, yaitu: Prestasi (need
for achievement), Afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need
for power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan
unsure-unsur apenting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai
situasi kerja dan cara hidup. Karakteristik ketiga kebutuhan penting
tersebutdapat dilihat pada uraian diabawah ini:
1. Kebutuhan Prestasi, tercermin
pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara
pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan
memperhitungkan resiko-resikonya, dia mendapat umpan balik atas perbuatannya,
dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan innovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan
ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih
mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerja
bersama, senang bergaul, dia berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan
dia akan melaksanakan tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan
orang-orang lain dalam suasan kerjasama.
3. Kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan
ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang
lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau
organisasi, dan memasuki organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi, dia
aktif menjalankan police suatu organisasi di mana dia menjadi
anggota, dia mencoba membantu orang-orang lain walaupun tidak diminta, dia
mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang
lain terkesan padanya, serta menjaga repurtasi dan kedudukannya.
Teori Mc.Clelland ini sangat
penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan
untuk mencapai sukses kelaompok atau organisasi. Penelitian McClelland
menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan
mengajarkan sesorang berfikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor
Herzberg
Frederick
Herzberg dan kelompoknya, suatu tim dari Psychologi- cal Service Pitsburgh,
memperkuat hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja
khusus. Dalam tahun 1950 an, dia melakukan suatu studi motivasional melalui
wawancara dengan sekitar dua ratus akuntan dan insinyur yang bekerja di daerah
Pittburgh, Pennsylvania. Dia menggunakan metode peristiwa kritis (critical
incident) untuk mendapatkan bagi analisisnya. Tanggapan-tanggapan yang
diperoleh dengan metode ini sangat menarik dan cukup konsisten. Perasaan
menyenangkan yang dilaporkan pada umumnya berkaitan dengan
pengalaman-pengalaman dan isi pekerjaan. Dilain pihak, perasaan tidak
menyenangkan yang diungkapkan pada umumnya bersangkutan dengan aspek-aspek yang
mengelilingi atau mengitari pekerjaan – suasana (keadaan) pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitiannya ini, Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada
dua 13
kelompok
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
pemuas kerja (Job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan
penyebab ketidak puasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkutan
dengan suasana pekerjaan, satisfiers disebut dengan istilah motivators,
dan dissatisfiers disebut faktor-faktor higienis (hygiene
factors). Dengan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan
oleh Herzberg dikenal sebagai teori motivasi dua faktor, atau sering
disingkat teori M-H. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan
Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis adalah
bersifat prefentif dan merupakan faktor lingkungan, dengan secara kasar
ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow. Faktor-faktor
hieginis ini bukan sebagai sumber kepuasan kerja, tetapi justru sebaliknya
sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah kondisi kerja,
hubungan antar pribadi (terutama dengan mandor), gaji dan sebagainya. Perbaikan
terhadap faktor-faktor higienis akan mencegah, mengurangi atau meghilangkan
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan dan kepuasan kerja.
Faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi, tetapi diperlukan agar
motivasi berfungsi, atau dengan kata lain, berperan sebagai suatu landasan bagi
motivasi kerja. Kelompok faktor lainnya, motivators, dibuktikan
sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja yang dapat motivasi manusia pada
pekerjaan mereka, Faktor ini secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan tingkat
atas Maslow. Menurut teori ini. Menurut teori Herzberg, seorang karyawan harus
mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan
menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Sebagai
faktor-faktor sumber kepuasan kerja, motivators dapat berbentuk prestasi,
promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung
jawab, seperti terlihat dalam tabel berikut ini.
Nah panjang bener kan pembahasannya , hehehe. oke sekian kali ini semoga bermanfaat bagi kita semua. Terimakasih sudah berkunjung, Bye.
Sumber : modul P9-OL7
COMMENTS